La Visión del Cambio: el centro de las transformaciones organizacionales exitosas

La Visión del Cambio

Es un elemento principal de los 10 Elementos y el eje central de una transformación organizacional exitosa. La definición del por qué y para qué de un cambio estratégico que se va a adelantar en cualquier organización es responsabilidad de la alta dirección. Además, se convierte en la principal muestra del Liderazgo Comprometido (alta dirección),. Una visión del cambio clara, precisa y compartida a nivel de la alta dirección ayudará a la construcción de un caso de negocio con una mayor probabilidad de éxito.

Es fundamental que la alta dirección le dedique un tiempo importante a acordar la visión (el por qué y el para qué en un proyecto de transformación) y que solo la haga pública cuando el grupo directivo haya alcanzado un consenso sobre ella. Si se logra un buen involucramiento del grupo directivo en la definición de la visión, ello va a generar también un involucramiento en la definición del cómo (estrategia de implementación) por parte de este grupo. La comunicación de la visión y la estrategia de implementación al conjunto de la organización debe mostrarse con claridad y en un lenguaje comprensible, que llegue a las distintas audiencias, y cuya comprensión se verifique.

En varios de los proyectos en que hemos participado, después del ejercicio de diagnóstico hemos observado lo poco que el grupo directivo comparte la visión del cambio. En unas empresas nos ha sorprendido percibir que la visión y las metas de crecimiento de la presidencia no las tienen presentes y claras los responsables de los grupos que le reportan. Por ejemplo, en una empresa, cuando le preguntamos al grupo directivo de esa organización cuál era la visión, este grupo recitaba el enunciado de la misma, pero la mayoría de sus integrantes no hablaba de la gran meta de crecimiento a la que la presidencia aspiraba a llegar. En otra organización, formada por un conglomerado de compañías que le reportan a un holding, cada presidente de empresa tenía una visión de lo que quería alcanzar en cuanto a metas de crecimiento, pero cuando estas se sumaban no se llegaba a lo que la presidencia del holding estaba esperando alcanzar como conglomerado. En esta última organización se realizó un trabajo entre el holding y las empresas para fijar una megameta que consistía en duplicar el nivel de ingresos en un periodo determinado, con una serie parámetros muy concretos en cifras para lograr esa megameta.

Jim Collins y Jerry Porras, en Empresas que perduran, estudiaron organizaciones que han logrado trascender en el tiempo y que tienen lo que ellos denominan “BHAG: a Big, Hairy, Audacious Goal” (una meta grande, arriesgada, audaz). Allí aparecen compañías como Ford, para cuyo fundador, Henry Ford, su BHAG fue “democratizar el automóvil” o como Wal-Mart, que en 1990 definió cuadruplicar el tamaño de la empresa para el año 2000, con ventas de 125 millones de dólares. Estos ejemplos reflejan la importancia de tener una visión clara, precisa, concisa, retadora y motivante. Como la misión que recibió, de Walt Disney, Van France, profesor y fundador de la Universidad de Disneylandia, hoy llamada Universidad Disney, cuando se iba a inaugurar Disneylandia: crear “el lugar más feliz de la Tierra”. Ahora, Disney cuenta con parques temáticos muy exitosos, no solo en Estados Unidos, sino en otros lugares del mundo. Además, Disney es actualmente una de las empresas de entretenimiento más grande del mundo.

Nos gustaría saber si ustedes conocen organizaciones donde, una visión del cambio clara, precisa, arriesgada, audaz y compartida a nivel de la alta dirección, generó una dinámica que llevó al éxito de un cambio estratégico en sus organizaciones. ¡Escríbannos!